Dirk – QA officer – licht toe hoe zijn huidige klant het helemaal over een andere boeg gooit om het gebrek aan ervaren Software Quality Testers op te lossen.

Gebrek aan ervaren Software Quality Testers noodzaakt om het over een andere boeg te gooien

In de ‘war for talent’ wordt het steeds moeilijker om ervaren ICT mensen te vinden, binnen je bedrijf tewerk te stellen, en op lange termijn bij te houden. ICT mensen met enige ervaring (het gaat niet enkel over +10 jaar ervaring) hebben dikwijls keuze uit meerdere aanbiedingen. Loon, legale en extralegale voordelen spelen hierin een grote rol maar dat zijn maar enkele aspecten. Een toekomstvisie, mooie projecten, sociale betrokkenheid, technologie, etc… spelen ook een rol bij de beslissing om bij een bedrijf te gaan werken.

Bij mijn huidige klant (waar ik QA officer ben) gooien we het helemaal over een andere boeg nl. we werven junior aan en we leiden ze op. Nu zullen jullie zeggen dat doen wij ook maar we hebben daar weinig succes mee. Binnen het bedrijf waar ik momenteel actief ben hebben we veel succes met deze aanpak. Willen jullie weten hoe dit komt, lees dan zeker verder, want ik ben overtuigd dat een aantal stappen zeer toepasbaar zijn in jullie organisatie.

• Belangrijk aspect is dat de aanpak gebruikt wordt voor zowel interne als externe medewerkers. Wij realiseren ons dat we nooit iedereen in loondienst gaan hebben en we dus moeten inzetten op lange termijn en ook de externe medewerkers mee opleiden.
• Bij elke nieuwe persoon wordt een intakegesprek afgenomen ongeacht de ervaring van de persoon om te kijken welke opleidingsnoden er onmiddellijk zijn. Deze noden worden zo snel mogelijk aangepakt en/of gepland.
• Er wordt ook een coach aangeduid die de persoon begeleid in zijn groei en een ‘buddy’ die helpt met de dagdagelijkse vragen (bijv. invullen timesheet).
• Voor junior medewerkers hebben we een volledig leertraject uitgewerkt incl. de kennis die ze moeten verwerven en de opleidingen die moeten gevolgd worden om van junior naar advanced level te groeien.
• Het leertraject voor de andere levels wordt nog uitgewerkt in de toekomst maar zullen op dezelfde manier worden aangepakt.
• De verschillende levels (junior, advanced, experience,…) hebben al een kennis beschrijving en een competentiematrix.
• Al deze verworven informatie wordt gebruikt om te bepalen welke kennis de persoon ontbreekt om naar een volgend niveau te gaan, en voorzien we training coaching, etc… die nodig is.
• Tenslotte wordt aan alle personen gevraagd om te bepalen waar ze in hun carrière willen staan binnen 2 jaar. Om dit doel te bereiken wordt er een leerplan afgesproken met leerdoelen. De leerdoelen voor het huidige jaar worden toegevoegd aan hun jaarlijkse objectieven.

Dit wordt opgevolgd via regelmatige 1on1’s waar een gesprek wordt gevoerd over de vooruitgang, obstakels die optreden, en, indien nodig, worden veranderingen aangebracht. – – Belangrijk is dat dit een eerlijk gesprek is en dat de moeilijke punten ook behandeld worden.
* 1ste tip – als de persoon iets wil bereiken waar zij/hij niet voor geschikt is moet dit ook gezegd worden.

* 2de tip – als de persoon een functie ambieert buiten testen dan moet je dit ook toelaten en begeleiden. Het is altijd beter om een persoon binnen een bedrijf te houden dan dat de concurrentie die oppikt.

Blog: Dirk – QA officer